Мотивацияның мазмұндық пен процесcтік теорияларының мазмұнын ашыңыз.

Менеджменттің аса маңызды – міндеттерінің бірі өзінің қарамағындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану. «Біздің ең зор байлығымыз – адамдар» деген сөз тегін айтылмаған. Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, аадмдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптеріне қолданады.

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқару мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті «мотивтерді» пайдаланады.

Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндай мінез-құлықтағы өзгешеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.

Біреудің тапырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы ірқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.

Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э. Мэйо және оның қызметкерлері «Вестрн Электрик» компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.

Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.

Алайды, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмады.



Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

«менеджмент негіздері» кітабының авторлары (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.) мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты(11).

Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А. Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герберг және басқалар жатады.

Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың қздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену


Тиімді менеджмент үшін коммуникацияның маңыздылығын негіздеңіз, коммуникация үдерісінің моделін келтіріңіз, коммуникация кезінде туатын кедергілермен күресу жолдарын атаңыз.

Коммуникация - бұл бір объектіден басқасына ақпараттың берілуі, ал жеке тұлғалар, топтар және ұйымдар оның субъектілері бола алады.

Коммуникациялық процестің негізгі мақсаты алмасу құралы, яғни хабар болып табылатын ақпаратты түсіндіруді қамтамасыз ету. Дегенмен, ақпарат алмасудың өзі ондағы қатысушы адамдардың қарым-қатынас тиімділігінің кепілі бола алмайды. Ақпарат алмасу үрдісі мен оның тиімділік шарттарын жақсы түсіну үшін оның екі не одан да көп адам қатынасының деңгейі туралы түсінік болуы керек.

Ақпарат алмасу үрдісінде төрт базалық (негізгі) элементті айтып өтуге болады:



-жіберуші - ой қозғайтын немесе ақпаратты жинап қайта жіберетін тұлға.

-хабар - символ арқылы кодталған ақпарат.

-арна - ақпарат тарату құралы.

-алушы - ақпарат орналған және оны өңдейтін тұлға.

Ақпаратпен алмасу негізінде жіберуші мен алушы өзара байланысты бірнеше кезеңнен өтеді. Олардың мақсаты екі жақта бастапқы ойды түсінетіндей, бөлісе алатындай етіп хабарды құру және арнаны пайдалану. Бұл қиын, өйткені әрбір кезең мағынаның бұзылуына немесе толықтай жоғалуына мүмкіндік беретін нүкте болып табылады. Өзара байланысты кезеңдер мынадай:

-ойдың пайда болуы;

-кодтау және арна таңдау;

-ақпарат беру;

-кері кодтау.

Ойдың пайда болуы. Ақпаратпен алмасу оның қалыптасуы мен таңдауынан басталады. Қандай маңызды ойды немесе хабарды алмасу құралын жіберуші шешеді. Өкінішке орай ақпарат алмасудың көптеген әрекеттері бірінші кезеңде үзіліп жатады, өйткені жіберуші идеяны ойластыруға жеткілікті уақыт бөлмейді.

Ойдың сөзге айналмағанын немесе ақпарат алмасуға қызмет етіп басқа формаға ие болатынын есте сақтаған жөн. Жіберуші тек қай концепцияны алмасу құралы қисығына келетінін ғана шешеді. Оны тиімді жүзеге асыру үшін ол көптеген формаларды есепке алу керек. Мысалы, жұмыс нәтижесін бағалау туралы ақпаратпен алмасқысы келетін жетекші, идеяның маңызы қол астындағыларға, олардың мықты және әлсіз жақтары туралы мәліметті және жұмыс нәтижесін қалай жақсартуға болатынын жеткізу екенін түсіну керек. Идея қол астындағылардың тәртібін сынау немесе мақтаудан тұра алмайды. Ақпарат алмасудың қарапайым моделі.

Кодтау және арна таңдау. Идеяны тапсырмай тұрып жіберуші оны сөздер, дауыс ырғағы мен символдар арқылы кодтау керек. Сонымен қатар, жіберуші кодтауда пайдаланған түріне сай арна таңдап алуы керек. Кейбір әйгілі арналарға сөз және жазба материалдарын жеткізуіне байланысты


Бақылау мәнін ашыңыз. Бақылау үдерісінің этаптарын келтіріңіз, заманауи жағдайда бақылаудың даму тенденцияларын атап өтіңіз.

Басқару процесі СЧМСәрқашан сәтті бола бермеуі мүмкін. Жоспар да ойлағандай орындала бермейді. Адамдар да өзіне қатысты құқықтар мен міндеттерді қабылдай бермейді. Басшылар адамдарға қойылған мақсатты әрдайым дәлелдеп, түсіндіре алмауы мүмкін.

Ұйымдастыру қоршаған орта жағдайының өзгеруіне қарай бейімделуі тиіс.Ұйым басшысы өзінің алдына қойған мақсатына жеткенін анықтауы үшін өз қатесін және қызметшілерінің қатесін байқауы үшін бақылау қажет. Бақылау ұйымды да, қызметкерлерді өз шығынынан алдын-ала қорғауы тиіс.

Бақылау қызметі өндіріс процесінің нақты барысын ұдайы бақылаудан, талдаудан, бағалаудан және басқарудың келесі цикілінде қажетті іс әрекеттерді айқындау мақсатында оны белгіленген бағдарлама бойынша салғастырудан тұрады.

Бақылау-бұл ұйымның өз мақсатына жетуін қамтамассыз ету процесі. Бақылау бұл қолда не барын және де не болу керектігін ұдайы салыстыру.

Басшылар бақылау қызметін мақсат пен міндетті айқындап, ұйымды құрған сәттен бастап қолға ала бастайды. Ұйымның қалыпты жұмыс істеуі үшін бақылаудың маңызы зор. Бақылау- ұйымның өмір сүруінің негізгі элементі. Жоспардың жүзеге жетуі үшін көптеген жағдайлар кедергі келтіруі мүмкін. Мәселен, заңдардың, әлеуметтік құндылықтардың, технологияның, бәсекелесу жағдайының өзгеруі және қоршаған ортадағы басқа да шамалардың өзгеруі жоспардың орындалуына себепші болуы ықтимал.

Басқа бір факторға, кез келген ұйымдағы көпшілік жұмыстарды орындайтын адамдар жатады. Жаңа нұсқаулар мен бұйрықтардың енгізілуін, қосымша праволар мен міндеттердің жүктелуін жұмыскердің қалай қабылдайтындыгының менеджерлер әрдайым дәл біле бермеуі мүмкін.

Бақылаудың қажеттілігі дағдарыс жағдайының пайда болуын алдын ала сақтандыруға да байланысты. Ұйым ішіндегі жағдайды талдаған кезде пайда болатын қателіктер мен проблемаларды дер кезінде түзетіп дұрыс арнаға салмаса кейінен оны қалпына келтіру қиынға соғатыны сөзсіз.

Бақылау қызметі- бұл проблеманы айқындауға мүмкіндік беретін әрі туындаған проблемалар дағдарысқа ұшырамай тұрып ұйым қызметіне тиісті өзгерістер енгізетін басқару сипаты. Осыдан үш мындай жыл бұрын Қытайдын дана кітабы «И Цзинде» («Өзгеріс кітабында») басқару ғылымының алғашқы идеясы пайда болғанға дейін былайша жазылған болатын: «Ақылды адам табысқа қалай жеткенін білгеннен кейін, ол тағыда солай істеді. Егер өз қатесін сезінсе, оны ол қайталамайтын болады».

2. Бақылау басқарудың маңызды әрі күрделі қызметі, еңбек өнімділігін, қызметкерлердің ынта-жігерін арттырудың басты құралы.

Бақылаудың басты принциптерінің бірі-бақылау тұтастай қамтылуы тиіс. Бақылау ісі тек менеджлердің және оның көмекшілерінің ғана міндеті емес, әр бір басшы, қызмет лауазымына қарамастан өзінің тікелей жауапты міндеті ретінде бақылауды жүзеге асыруы тиіс


43. Әлеуметтік-мәдени факторларының ұйымға ықпал жасау мысалын келтіріңіз.Әлеуметтік-мәдени фактор – құрамына өмірлік құндылықтар, дәстүрлер ережелер жатады. Мысалы, АҚШта контрактіге отыру үшін пара беру, бәсекелестерге кір келтіретін лақаптың таралуы заңға қарсы іс-әрекеттер деп саналады. Бұлай саналмағанның өзінде де бұл іс-әрекеттер этикалық емес алаяқтық деп танылады.

Төмендегі мысалда мектеп ұйым ретінде қарастырылған.

Мектеп басқаруына әсер жасайтын қазіргі әлеуметтік-мәдени жағдайларды анықтау мақсатында мен факторлардың келесі жіктелуіне сүйендім:

мегадеңгей – барша адамзатты әлеуметтендіруге ықпал етуші ғарыштық және планетарлық факторлар;

мезодеңгей – қоғамдағы ұлттық, әлеуметтік топтар, түрлі жүйелердің қызметі мен өзара іс-әрекетінің нәтижесін (ақша айналымы, нормалар, дәстүрлер, заңнама, мораль, тәрбие және білім жүйелері) көрсететін факторлар; олар ірі әлеуметтік және этникалық топтарды тәрбиелеу мен білім беруге ықпал етеді;

микродеңгей – мекен тұрағы, отбасы және жеке тұлғалардың өзара қатынасымен айқмакродеңгей – мемлекет пен оның институттарының іс-әрекетімен (саясат, мәдениет, экономиықтық жүйе, тәрбие, білім беру және т.б.) анықталатын факторлар, олар мемлекеттің барлық азаматтарына білім беру мен тәрбиелеуге ықпал етеді;

ындалатын факторлар; олар мектеп ұжымы іс-әрекетінің нәтижесіне ықпал етеді.

Микродеңгейдегі факторлар қазіргі әлеуметтік-мәдени жағдайдың келесі ерекшеліктерін анықтайды: көпбалалы отбасылардың аздығы; толық емес, аралас және жалғыз балалы отбасының көбеюі, ата -аналардың өз міндеттерін ұмытып бала тәрбиесін толығымен мұғалімге жүктеп қоюлары, бала тәрбиесіне немқұрайлылығы .Бұған қосымша мұғалімнің әлеуметтік мәртебесінің жеткіліксіздігі, мұғалімге қатысты емес басқа да қоғамдық міндеттерді міндеттелгендігі т. б. себептер.

Мен қызмет ететін М.Әуезов атындағы ЖОББ мектебінде осы факторлардың көпшілігі орын алып отыр, әсіресе мектеп оқушыларының контингенті өте нашар,әлеуметтік жағдайлары төмен, толық емес, жартылай отбасылар саны өте көп.Алайда соған қарамастан мектептің білім сапасы ауданның орташа көрсеткішімен тең дәрежеде, оқушыларымыз көптеген аудандық, облыстық, республикалық білім, өнер, спорт сайыстарында жүлделі орындарға ие болып,мектеп мерейін асқақтатуда.Ата-аналардың балаларының сабағына немқұрайлы қарап,қызықпауларын біз әр түрлі қызықты шаралар өткізу арқылы жеңіп, оларды қалай да қызықтырып,олардың өздерін осы процесске тартуға тырысамыз. Осы мақсатта біздер ең әуелі оқушының бос уақытын тиімді пайдалануына жағдайын жасауға тырысамыз.Яғни,әр түрлі үйірмелер ашып,баланы қызықтырып,сосын баласы арқылы ата-ананы да өзімізге тартамыз.Атап айтсам, мектебімізде «Фотоәуесқой», «Сазгер» сияқты үйірмелер өте нәтижелі жұмыс жасауда.Осы үйірмелерге балалар аса үлкен қызығушылықпен қатысады.Нәтижелері де мақтанарлықтай.Мысалы,



6631484740228401.html
6631574886869440.html
    PR.RU™